构建胜任力模型的方法主要包括以下几种：

定义绩效标准

制定一套客观明确的定性与定量基准指标，用以衡量和判定优秀的绩效和差的绩效。

选取分析样本

在从事特定岗位的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定人数进行调查，以便对两组群体进行对比分析。

采集效标样本有关胜任特征的数据资料

通过有效的工具和方法，收集员工在日常行为表现过程中的关键特征。

构建胜任力模型

通过行为访谈报告提炼胜任特征，并通过分析，形成最终的胜任力标准。

验证胜任力模型

采用回归法或其他相关的验证方法，也可以采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验。

文献参阅法

借鉴其他企业现有需求职位的胜任力模型，但需注意与企业自身战略、特定资源、特定文化与特定职位的匹配度。

工作分析法

采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别绩效优秀的员工与绩效一般的员工的标准。

专家小组讨论

由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任力行为和特点进行讨论，得出最终的结论。

行为事件访谈法（BEI）

将受访人分为绩优组和普通组，通过访谈，发现和提取绩优组员工具备而普通组员工缺乏的要素，即为岗位胜任力要素。

战略演绎法

基于企业战略和岗位任务，通过小组讨论反推关键素质。

总结归纳法

适用于成熟企业，通过收集高绩效员工的行为数据，进行分析并得出关键胜任素质。

演绎法

基于企业战略和岗位任务，通过小组讨论反推关键素质。

卡片建模法

利用卡片快速构建胜任素质模型，适合通过小组研讨进行。

这些方法可以根据企业的具体情况和需求进行选择和组合，以确保构建出有效且适用的胜任力模型。