制定岗位的胜任能力模型是一个系统性的过程，涉及多个步骤和方法。以下是一个详细的流程，可以帮助企业制定有效的岗位胜任能力模型：

明确搭建目的

确定模型的目的，找到企业现有人力资源与企业战略发展之间的差距，有助于开展更具针对性的培训，促成高效实现“人岗匹配”。

组织人员分工

由高层领导（如董事或总经理）作为总指挥，人力资源部负责具体开展，协调各个部门参与其中。

收集既有信息

收集整理与工作相关的信息，包括高层及各个业务部门对公司整体战略的认知、目标、人才需求、管理情况等。

收集与员工相关的数据，包括岗位说明、绩效评估、培训记录等内容。

收集同行业其他企业或组织的方法、经验和实践，便于取长补短。

明确调研方法并开展调研

行为事件访谈法：将受访人分为绩优组和普通组，通过访谈，发现和提取绩优组员工具备而普通组员工缺乏的要素。

问卷调查法：通过问卷调查等方式，确定胜任关键岗位时各项能力的等级要求，并验证模型的准确性。

专家小组讨论法：组织专家或相关人员进行讨论，确定关键素质。

职系划分与关键岗位选择

定义职位族和管理层级，选择对企业重要或具有独特价值的岗位进行胜任力模型建设。

关键岗位能力模型建立

通过访谈和职责分析结果，提炼出关键岗位所需的素质特征，并进行描述。

对岗位胜任力的等级进行描述，明确不同等级胜任力的具体表现。

将关键岗位的胜任力模型推广到整个职族。

胜任力等级体系建立

为每个胜任要素设定具体的等级标准和评价依据。

设计评估工具与方法

设计面试、笔试、案例分析、角色扮演、心理测试等评估工具。

实施与反馈

将胜任力模型应用于人才招聘、培训、绩效管理等环节。

定期评估和更新岗位胜任力模型，确保其准确性和有效性。

持续优化

根据实际情况进行修订和完善，确保模型的准确性和有效性。

通过以上步骤，企业可以制定出一套系统、实用且有效的岗位胜任能力模型，从而提高招聘、培训和绩效管理的准确性和效率。